WMT #22 - Le coup de tondeuse
Le grand nettoyage. La métrique THCV. De la Philo et du Produit. L'engagement et les filiales. La Data Recrutement en Europe.
Mais il était fou ce mois de septembre !
Et quelle semaine… Avec mon associé John on enchaine les RDVs pour le lancement de Presage. Les retours sont incroyables, on est ravis.
Mais on prépare déjà les prochains événements !
Le bureau de WorkMeTender est en chaos total : y a jamais eu autant de post-its collés sur les murs, le tableau blanc crame du feutre au kilomètre, et la batterie du téléphone se vide à toute vitesse.
J’imagine que les journées passent vite pour vous aussi.
Et si on faisait une pause ensemble, là tout de suite ?
Prenez un thé ou un café, installons-nous confortablement, et parlons de Recrutement, de Marque Employeur, et de Psychologie du travail.
—> Et on commence avec un sujet qui va beaucoup vous plaire, puisque je vous présente une métrique incroyable, et je suis prêt à parier que vous ne la connaissez pas.
Comment mesurer la valeur d’un salarié ?
On l’avait vu il y a quelques mois, les compétences techniques des collaborateurs ont une durée de vie moyenne de 2,5 ans à date (et plus la technologie accélère, plus cette durée se réduit).
On pourrait alors se demander quelle est la valeur d’un collaborateur si ce n’est ce qu’il ou elle peut apporter par ses compétences.
On pourrait dire que ce ne sont que les “soft skills” ou “social skills” qui comptent, mais il faut bien du savoir-faire aussi ! Et avec une durée de vie de 2,5 pour une compétence technique, ça va secouer un peu les programmes de formation interne qui mettent 3 ans à être mis en place.
Alors on a besoin des compétences techniques, mais pas que, des compétences sociales, mais pas que, comment on fait pour déterminer la valeur d’un collaborateur dans l’entreprise ?
De quoi se compose la valeur d’un salarié ?
Et bien on va tenir compte de ces 2 ingrédients, mais on va déjà les mettre en perspective avec un 3ème concept, qui est l’impact.
Après tout, si les compétences ont une faible durée de vie, on pourrait les éclipser en ne s’occupant que du résultat, pourvu que l’impact en termes d’efficacité et de qualité soit atteint ?
On gardera donc une première variable que l’on nomme RPD, pour Résultat de Productivité Directe.
Le RPD peut se mesurer à l’aide de KPIs, de résultats tangibles, ou de revenu généré par un collaborateur.
Et puis, qu’apportent réellement les social skills à une entreprise, si ce n’est de l’impact sur 2 critères-clés :
les contributions à l’innovation (l’évaluation de l’engagement d’un employé dans des projets innovants, son leadership pour faire avancer des initiatives, etc…),
la valeur des relations (qu’on pourrait définir comme la force totale des relations que le salarié entretient dans l’entreprise, et qui est souvent mesurée par des enquêtes de feedback à 360 degrés).
Accroche-toi Martine, on va faire des maths
Si on additionne le Résultat de Productivité Directe, les Contributions à l’Innovation, et la Valeur des Relations, on obtient la somme de tout ce qu’un collaborateur apporte.
Mais un collab, si ça rapporte, ça coûte aussi. Le salaires, les charges sociales et patronales, les bénéfices, l’électricité, le savon dans les toilettes, bref on va pas tout compter.
Imaginez qu’un collaborateur rapporte 200.000 euros en productivité directe, crée 50.000 euros en innovation, et possède une valeur relationnelle de 30.000 euros.
Imaginez que ce même collaborateur coute à son employeur, toutes charges confondues, 120.000 euros.
Alors on fait l’opération suivante :
(RPD + Contribution Innovation + Valeur Relationnelle) - Coût pour l’employeur
soit dans notre exemple
= (200.000 + 50.000 + 30.000) - 120.000 = 160.000
On pourrait avec cette formule dire que notre collaborateur a une valeur de 160.000 euros, et ce indépendamment de ses compétences.
Et bien cet indicateur que nous venons de calculer a un nom : c’est le THCV. (c’est pas de la drogue, c’est du management)
Le THCV = Total Human Capital Value.
On pourrait le traduire en Français par “Valeur de Capital Humain Total” mais c’est franchement moche.
Le THCV, c’est une métrique holistique (quand je dis ce mot, quelque part John Hazelton frémit en ressentant un frisson dans le dos) qui évalue la valeur globale qu’un employé apporte à une organisation, au-delà de sa performance.
C’est une métrique super intéressante, qui vient apporter du liant aux sujets Performance, Impact, Recrutement et qui libère les Responsable Développement RH de l’enclave du sujet “compétences”.
Evidemment, pour que ça fonctionne, il faut avoir de bonnes définitions de chacune des composantes, et savoir bien mesurer les ingrédients de cette recette.
Parce que si l’on mesure quelque chose, c’est pour prendre des décisions à l’aide de ce que l’on mesure.
Et l’on prend des décisions à l’aide de ce que l’on mesure, il faut être capable d’appuyer, justifier et défendre ces décisions le cas échéant.
Je vous ai dit que j’aimais la Data ?
Two Tired Dads Talk Talent & Tech
La semaine prochaine, John Hazelton et moi on va encore parler Data ! Bah oui c’est notre truc, il y a tellement à faire, tellement à dire !
Et pour l’occasion, nous recevrons une invitée très spéciale.
Elle est championne de Tae Kwon Do, experte en statistiques, Docteure en Philosophie, et Product Manager : le Dr Ailish McLaughlin partagera ses idées et son expérience sur la manière dont les équipes Produit exploitent la data, et comment on pourrait s’en inspirer côté Recrutement.
C’est Mardi 8 Octobre à 14h15 en live sur Linkedin, et c’est gratuit : inscrivez-vous ici.
Pour rappel, tous les replays des épisodes passés de TTDTTT sont sur Youtube.
Ca s’est passé sur Linkedin
Avec le recul du télétravail et le retour au bureau décidé par certains dirigeants, d’autres entreprises y affirment leur attachement, comme Aurore Le Peuc’h.
Andreea Lungulescu met le doigt sur l’offre d’emploi la plus horrible de 2024, et pourtant y en a eu quelques unes !!
On parle de la place de la chasse de têtes face au sourcing, et des générations de recruteurs qui se cotoient.
On révèle les résultats de notre étude sur la Data & la Talent Acquisition
Et on vous fait jouer.
Comme lors de notre premier événement, il y aura même de jolis cadeaux à gagner.
RDV le 17/10 à 13h00, inscriptions en ligne ici.
Merci à notre partenaire AssessFirst pour le soutien à cet événement !
Bo-Bo-Bonus
Recrutement : c’est le grand nettoyage
Tous les experts avec qui j’échange ont le même discours : c’est un cycle qui s’achève pour le recrutement, et un nouveau qui démarre.
Les tensions du marché ont poussé les entreprises désespérées de recruter à embaucher des recruteurs à tout prix (et surtout à tous niveaux de compétences).
Les salaires sont montés à des plus hauts historiques, et cela a profité à tout le marché des recruteurs…
… y compris à ceux qui n’avaient pas encore fait leurs preuves.
On s’est parfois retrouvé avec des équipes qui géraient de moins en moins de postes à la fois (qualité de travail et qualité de vie obligent) pour des équipes recrutement de plus en plus grandes, et des attentes salariales de plus en plus hautes.
Et si le recrutement est un des piliers de la croissance d’une entreprise, il ne faut pas oublier non plus qu’il est souvent vu comme une valve d’ajustement, qu’on ouvre ou qu’on ferme à loisir en fonction des enjeux financiers de la société.
C’est un cycle.
Dans certains secteurs d’activité, le cycle suivant a déjà redémarré.
Pour les plus anciens, ce n’est pas un phénomène surprenant.
Je suis arrivé sur le marché du travail en pleine crise des subprimes de 2008. Sur environ 1 millier de cabinets de recrutements parisiens à l’époque, la moitié avait fermé.
Et ceux qui étaient là avant ont vécu la crise de 2001 et l’explosion de la bulle internet.
La morale, c’est qu’il y a des gens qui sont passés à travers tout ça et qui sont encore là pour en parler.
Ce genre de cycle est triste, mais il permet aussi d’épurer le marché : ceux qui se sont improvisés recruteurs comme on s’improvise agent immobilier, ceux qui croient à l’argent facile, ceux qui ne se donnent pas dans leur métier, sont parfois amenés à aller continuer leur carrière ailleurs.
Certains trouveront ça triste, d’autres diront que c’est la vie.
D’un avis plus pragmatique, je vous dirai simplement que si l’on peut venir facilement au métier du recrutement, il est normal que l’on puisse aussi facilement en repartir.
Je ne me prononce pas sur les causes des différentes crises, qui sont des éléments qui n’ont rien à voir avec le sujet de nos recruteurs.
Mes conseils pour traverser ce genre de période :
Faites en sorte de bien faire votre métier (ça parait bête, mais déjà ça aide), et utilisez la data pour documenter votre activité. Soyez prêt à répondre à toute question ou requête sur votre production : mieux vaut avoir à vous justifier sur la qualité de votre travail que sur son utilité.
Multipliez les cordes à votre arc : si vous n’avez qu’une seule spécialisation, on peut vous voir comme hyper efficient dans votre domaine (cf. les recruteurs qui recrutent sur 1 seul métier sur 1 seul département et sur 1 tranche de salaire spécifique). La vérité, c’est que la stratégie d’hyper-spécialisation ne fonctionne que lorsque votre segment se porte bien. Avoir accès à un plan B parce qu’on n’a pas mis tous ses oeufs dans le même panier, c’est bien aussi. Et ça en a sauvé plus d’un par le passé.
Ne rognez pas sur la qualité ni sur votre valeur. Accepter de faire moins, pour moins, c’est ouvrir la porte à la dévalorisation de votre travail.
Si vous voulez des chiffres pour creuser ce qu’il s’est passé, Laurent Brouat en parle aussi cette semaine dans sa newsletter (et pourtant on s’est pas concerté, c’est pour dire si c’est d’actualité !)
Rendez-moi un service ?
J’ai toujours du mal à juger des photos profil.
Et puis entre les commentaires qui te disent “t’as trop de barbe” ou “t’as vieilli, dis-donc” (#bienveillance), Linkedin c’est juste un enfer.
Alors pouvez-vous juste me dire quelle photo vous préférez parmi les 4 en répondant au sondage ci-dessous ?
Merci !
(non pas de photos de chat, arrêtez de demander)
“Je suis parti frais comme un gardon.
Je suis rentré fumé comme un saumon.”
(Orelsan)
Remerciements :
Merci à vous qui mon travail via nos échanges ou sur Linkedin, et particulièrement celles et ceux que j’ai vu passer Cindy Lasaga, Anne-Claire Carpentier, Pierre-Arnaud Bouyer, Adrien Moulias, Jessica Djeziri, Nicolas Antonini, Clément Lemainque, Thibault Martin, Dominique Muhlematter, Bérengère Hazelton, Kevin Mahé, Marine Gérardeaux, Béatrice Dupla, John Murat, Nicolas Revol, Matthieu Penet, Charlotte Prieur, and the one who inspires me the most Melody Andrade.
C’est tout pour aujourd’hui ! Si ça vous a plu, pensez à partager à vos collègues !
💡 D’ailleurs, un petit coup de boost ou d’inspiration leur ferait peut-être du bien ? Les dernières études montrent qu’en moyenne, seuls 21% des salariés sont engagés dans leur travail.
Les 79% restants sont soit indifférents soient désengagés.
Mais saviez-vous que le désengagement est culturellement marqué ?
Les entreprises qui possèdent des filiales dans différents pays du monde (y compris des pays limitrophes) non seulement peuvent observer des niveaux d’engagement différents, mais ont également mis en avant qu’en fonction des pays, les stratégies de réengagement ne fonctionnent pas de la même manière.
Ca veut dire que votre campagne avec vos nouvelles valeurs ou votre EVP standard pour tous vos pays, ben comment dire…
Attendez, on va parler de votre enquête NPS collaborateur que vous avez faite traduire pour qu’elle soit dispo dans chacune de vos filiales…
…ben non, ça non plus, ça veut dire que ça va pas marcher.
Alors comment on fait pour créer du commun (le groupe) et du spécifique (le pays / la filiale) pour travailler l’engagement ? La suite une prochaine fois.
Prenez soin de vous,
Jean-Marie Caillaud, de WorkMeTender