WMT #15 - Des Rires et des Larmes
22% de compétences à faire évoluer par an. Mes conseils pour networker. Le bêtisier qu'on a failli ne pas vous montrer. Créez des videos en partant de rien. Le vrai lien en télétravail et engagement
Peut-on rester la même personne, peu importe son poste ?
J'ai envie de le croire.
Et la plupart des exemples me confortent dans cette idée.
Mais il y a un truc, qui me fait vraiment de la peine :
C'est le changement d'attitude des recruteurs selon qu'ils aient besoin du candidat ou non.
J’ai été candidat, j’ai été recruteur,
J'ai été fournisseur, j'ai été client,
J'ai eu à vendre des choses, comme j'ai été en position d'acheter.
Je suis toujours resté le même.
Chaque personne qui m'écrit sur Linkedin reçoit une réponse (pourvu que ça ne soit pas un message automatique, et encore, je réponds par politesse quand même).
Quel qu'il soit : candidat potentiel, fournisseur qui me démarche, et évidemment client entreprise qui souhaite travailler avec moi.
Alors quand un recruteur ne répond pas à un candidat ou un prestataire pendant des mois, pour revenir plus tard parce qu'il change de role, et donc de posture, j’ai envie de dire : mieux vaut tard que jamais.
D’ailleurs pour ma part, si ça doit arriver je suis juste content d'avoir l'occasion de lui parler.
Mais ça fait quand même de la peine, parce qu'au fond, on sait.
Ça renvoie le message : “Tu n’es pas important pour moi. J’ai juste besoin de toi maintenant.”
Mais qui vous dit que la personne que vous rejetez aujourd’hui ne sera pas votre candidat idéal demain ?
Mes conseils pour networker sur Linkedin
(si vous n’avez pas l’habitude de répondre aux messages)
Soyez honnêtes : n'ayez pas peur de dire que vous venez demander de l’aide. Mieux vaut avoir une approche franche que de tenter des fausses excuses.
Soyez constants : si vous n’avez pas envie de répondre à tous les messages, c’est entièrement votre droit. En revanche assumez cette posture avec vos interlocuteurs. On ne peut pas sortir du bois seulement quand on a besoin de quelque chose.
Tenez compte de l’historique : Linkedin conserve les conversations depuis le début. Si on essayé d’échanger, avec ou sans succès, c’est sous vos yeux. Si vous ne faites pas l’effort d’en tenir compte, alors que vous sollicitez votre interlocuteur, ça pourrait être vu comme un manque de respect.
Une carrière, c’est long.
Vous avez le temps qu’il se passe beaucoup de choses.
Sans transition la suite ! Et comme chaque semaine on va parler de Recrutement, de Marque Employeur, et de Psychologie du travail.
→ Quoi de neuf dans ces domaines ?
On a failli pas la faire !
“Le micro n’a rien enregistré 😱”
”La 3ème caméra s’est coupée 😱”
”C’est bon on a le son du backup… 😅 on va l’améliorer”.
Je vous ai dit qu’on faisait un épisode spécial Sourcing avec 7 invités VIP ?
Ce que je ne vous ai pas dit, c’est que cette video, on n’a failli pas la faire.
Il faisait beau, on a installé les caméras dehors… et là on a enchainé les difficultés et les problèmes techniques !
Alors on a décidé de partager ces moments avec vous…
➡️ Inscrivez-vous ici pour voir la video intégrale (avec le contenu sérieux qui compte !), avec sous-titres Anglais ou Français au choix. 🇫🇷 🇬🇧
Skill-based hiring, c’est si bien que ça ?
Dans la foulée de la video qu’on avait faite sur le sujet, j’avais envie de vous apporter des insights un peu plus précis.
Le Skill-based hiring, c’est quand on focalise ses critères de recrutement sur des aspects très techniques nécessaires pour tenir le poste avec succès.
Ca vient un peu en opposition du “culture fit”, ou encore du recrutement focus sur les “soft skills” (à chaque époque sa mode).
Pourtant, on prend tout le problème de travers.
⏳ Tout est une question de temporalité :
Est-ce que l’on recrute pour ce poste là tout de suite ?
Est-ce que l’on recruter sur un potentiel à évoluer sur d’autres postes au sein de l’entreprise ? (et quand je dis “potentiel” ici ça ne veut rien dire d’autre que “ça pourrait arriver” : pourvu que la personne en soit capable, et qu’elle en ait envie).
Certains vont crier au bon sens et dire “bah, on ne peut pas faire l’un sans l’autre”, et le bon sens pourrait leur donner raison.
Mais au final, est-ce qu’on prend vraiment le temps de se poser sur cette question de temporalité ?
Prenons le recrutement par la fin. Qu’est-ce qu’on veut réussir en recrutant sur ce poste ?
Et une fois qu’on a défini ça, quels sont les critères qui sont importants pour atteindre ce but ?
Est-ce qu’on a de la data à ce sujet ? Est-ce qu’on a regardé, objectivement, ce qui permet d’atteindre cet objectif ?
Parce qu’une capacité à comprendre la culture d’une entreprise et à communiquer efficacement au sein de ses canaux d’information et d’échange : c’est une soft-skill ? c’est du culture-fit ? c’est skill-based parce que c’est essentiel pour le poste ?
Oui, vous avez compris, vous commencez à penser Data-Driven. C’est le début, vous allez vous amusez.
Parce que pour pouvoir être Data-Driven, il faut déjà être Results-Driven.
Besoin de chiffres pour vous convaincre ? Hold my mouse.
Pour info, les “job-related skills” ont une durée de vie moyenne de 2,5 ans. Car oui, avec la technologie tout s’accélère, et depuis quelques années aucun employé ne peut se reposer sur ses lauriers. Ça ne devrait pas ralentir, bien au contraire (coucou l’IA).
A l’inverse, des aptitudes telles que la pensée critique, la résolution de problème ou encore les capacités d’apprentissage, sont estimées avoir une “durée de vie” ou du moins une efficacité de minimum 10 ans, jusqu’à plusieurs dizaines d’années si l’esprit est bien entretenu.
Et vous savez la meilleure ?
Ces aptitudes sont toutes très fortement corrélées à ce qu’on appelle le facteur g, pour “general intelligence”.
Et pour évaluer ça, on n’a encore rien de trouver de mieux qu’un bon vieux test de QI.
Alors oui, c’est pas politiquement correct de le dire… mais je n’y suis pour rien si c’est ce que la science nous apprend. Don’t shoot the messenger.
Un Outil à bookmarker
L’IA est en train de bouleverser toutes nos pratiques.
Et la création video devient à la portée de n’importe qui.
Et OpenAI (l’entreprise derrière ChatGPT) a encore tapé un coup fort.
Sora vous permet de générer des videos entières à partir d’un prompt.
Au début, j’hésitais à vous en parler.
Parce que je tiens à ce tout ce que je vous partage ici ait un aspect pratique direct lié au recrutement ou à la marque employeur, et pour moi on était encore au stade de l’expérimentation avec Sora.
Mais clairement, on a passé un nouveau cap. Et les équipes de Com RH et de Marque Employeur ont un nouvel outil à ajouter à leur couteau-suisse.
Le premier exemple d’une video publicitaire entièrement générée par l’IA nous vient de Toys R Us, et franchement c’est incroyable.
Ca pose de vraies questions sur les profils créatifs qui ont fourni (involontairement, probablement) l’inspiration pour entrainer les outils d’IA.
Je vous laisse juger par vous même :
A garder dans nos favoris !
Bo-Bo-Bonus
Le remote est un catalyseur d’engagement… et de désengagement.
C’est ce qu’ont mis en avant des chercheurs finlandais dans une étude de 2022, qui a suivi 455 employés durant une période de 10 mois, en mesurant leur engagement au travail.
On a mesuré leur niveau d’engagement avant qu’ils se mettent à télétravailler, puis plusieurs fois durant les 10 mois qu’ils ont passé en remote.
Qu’en a-t-on appris ?
L’étude a mis en avant 4 profils distincts parmi les employés :
Les employés initialement très engagés se sont sentis encore plus engagés en remote, et ils représentent 36% de la population. 📈
Les employés moyennement engagés
ont vu pour certains leur engagement légèrement augmenter mais rester stable dans la moyenne, et ils représentent 39% de la population. ⚖️
quand d’autres on vu leur niveau d’engagement baisser avec le temps (20% de la population). 📉
Les employés qui étaient peu engagés avant de télétravailler l’étaient encore moins avec le temps (5% de la population). 📉
🧐 Il y a plusieurs façons d’interpréter ces résultats.
Ce que j’en retire, c’est que le télétravail n’est pas le problème.
Le télétravail n’est qu’un catalyseur qui accentue l’engagement des salariés.
Et pour les salariés les plus engagés, c’est un même un booster d’engagement !
D’ailleurs, si on additionne les salariés les plus engagés et ceux qui sont moyennement engagés, on arrive à 75% de la population pour qui le télétravail a un effet bénéfique.
Et 25% qui sont déjà tellement désengagés que le télétravail vient encore fragiliser leur rapport à l’entreprise.
On n’est pas loin d’un Pareto à 80/20.
Et on n’aura jamais, nulle part, 100% de salariés engagés.
Du coup ma question, c’est :
→ Doit-on mettre nos efforts pour tenter de récupérer les 25% (dont on doit bien avoir 20% “incompressibles”, chiffre qui revient souvent dans mes discussions avec des DRH) ?
→ Ou bien est-ce que l’on ne devrait pas tout faire pour garder engagés ceux qui le sont déjà ?
“Tout ce qui vaut la peine d’être fait, vaut la peine d’être bien fait.”
(Philip Chesterfield)
Remerciements :
Merci à vous qui valorisez cette lettre ou mon contenu sur Linkedin, et particulièrement celles et ceux que j’ai vu passer Nicolas Revol, Anne-Claire Carpentier, Mélanie Goubet, Benjamin Borkowski, Jessica Djeziri, Laetitia Sylvestre, Dominique Muhlematter, Sylvain Lareyre, Antoine Jeannot, John Hazelton, Marie-Isabelle Garrigues, Thibault Martin, Loïc Lengrand, Christel Bonneau, Laurent Brouat, Noémie Sichel-Dulong, and the sensational Melody Andrade.
C’est le dernier jour
On ferme notre enquête sur comment les recruteurs utilisent la data pour mieux recruter le 30/06.
➡️ Si vous voulez être invité(e) gratuitement à notre événement à Paris pour découvrir nos résultats ET nos conseils (+ des surprises), c’est maintenant : tout ce qu’il faut faire, c’est prendre 5 minutes pour répondre à l’enquête ici.
Cet événement se déroulera en Français, John a prévu de passer tout l’été à pratiquer le Bescherelle à l’oral pour vous. 🇫🇷
On fera un 2ème événement par la suite, en ligne et en Anglais cette fois, pour les participants qui ne sont pas à Paris ou ont répondu en Anglais. Et comme on a des répondants des 4 coins de l’Europe, on n’oubliera personne. 🇬🇧
C’est tout pour aujourd’hui ! Si ça vous a plu, pensez à partager à vos collègues !
💡 D’ailleurs, puisque l’on parlait de compétences, il en est où le plan de développement de vos équipes ?
Une étude récente menée au sein d’une entreprise de 42.000 personnes est venu s’intéresser au lien entre les compétences des collaborateurs, et l’atteinte des objectifs de l’entreprise à moyen terme.
Cette étude a montré que cette entreprise, qui s’imposait une stratégie sur 5 ans, ne pouvait y arriver qu’en faisant évoluer 22% des compétences de ses collaborateurs chaque année.
Des DRH en sueur par ici ? Parce que de notre côté ça donne un peu le vertige.
Prenez soin de vous,
Jean-Marie Caillaud, de WorkMeTender