WMT #45 - J'y pense, et puis j'oublie
La Vitesse de votre Pipeline. Les salariés français en bas du classement. Penser plutôt que réfléchir. Mimétisme postural et entraide. L'IA débridée et sans limites.
En entreprise en général, on réfléchit beaucoup, mais on ne pense pas assez.
Réfléchir, c’est trouver des solutions à un problème.
Penser, c’est emprunter un chemin.
On peut réfléchir à tous les sujets. Mais penser, vraiment penser, c’est poser une intention, choisir une direction, et s’y engager.
Et si on appliquait ce prisme au recrutement, ou plus largement aux RH ?
Dans nos métiers, réfléchir, on sait le faire : on échange, on ajuste, on suit des intuitions, on répond à des demandes.
Mais penser, au sens d’habiter une question, de la poser avec méthode, avec volonté, avec exigence… ça, c’est plus rare.
Est-ce qu’on pense vraiment nos processus de recrutement ?
Est-ce qu’on pense nos pratiques d’évaluation ?
Est-ce qu’on pense notre marque employeur, ou bien on la laisse s’éroder au fil des urgences ?
La pensée en RH, ce n’est pas un luxe de philosophe. C’est une nécessité opérationnelle.
Parce qu’un processus non pensé est un processus subi. Parce qu’un recrutement non pensé devient un recrutement incohérent.
👉 Alors si on reprenait le chemin ensemble ?
Pour rappel, on va parler essentiellement de Recrutement, de Marque Employeur, et de Psychologie du travail.
→ Quoi de neuf dans ces domaines ?
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L’édition d’aujourd’hui est sponsorisée par TeamTailor.
Vous savez, cette entreprise suédoise qui a débarqué sur le marché des ATS il y a quelques années, et qu’on retrouve un peu partout maintenant ?
Il ne se passe pas une semaine sans que je ne le vois en action chez mes clients.
En ben c’est normal, parce que TeamTailor c’est déjà 1000 clients en France et 11000 clients dans le monde.
Merci à leur équipe de soutenir cette newsletter. Ça tombe bien, ici on aime bien décortiquer les outils, alors on va parler d’eux dans un instant ⬇️
Les Salariés Français sont ENCORE les moins engagés 🫠
C’est ce qu’on apprend avec la dernière itération du rapport Gallup qui mesure l’état du travail dans le monde entier.
“C'est même la cinquième année consécutive que la France se retrouve en bas de classement avec un taux d'engagement de seulement 8%, contre une moyenne mondiale de 21% (-2 points sur un an) et de 13% au niveau européen. Seule la Croatie fait moins bien (7%).” (Source BFM)
Bon, ben on a hâte d’envoyer la prochaine survey interne pour mesurer l’engagement des collabs, hein.
Et côté Recrutement, que peut-on apprendre ?
“Conséquence, ils sont 51% de salariés Français à considérer que c'est le bon moment pour changer de job et 29% cherchent "activement". Un taux majoritaire mais très inférieur à de nombreux voisins : 87% des salariés néerlandais estiment que c'est le bon moment, 72% en Allemagne, 69% en Belgique…”
Un marché de candidats ? Moins en France qu’ailleurs, semble-t-il.
Allez, joyeuses Pâques. 🔔
Une métrique à penser : la Vitesse du Pipeline
On parle souvent de Time To Hire pour mesurer la temps passé par les candidats dans le process, ou du Time To Fill pour mesurer le temps que l’on met à remplir une chaise vide.
Mais si ces métriques sont importantes pour avoir une visibilité globale et stratégique du recrutement, elles ne permettent pas d’agir avec le bon niveau de granularité.
C’est là qu’intervient la Vitesse du Pipeline.
Allez encore un gros mot, c’est quoi la Vitesse du Pipeline ?
Ici on va découper votre pipeline en plusieurs étapes (de votre choix), et on va regarder combien de temps en moyenne les candidats restent sur chaque étape.
Ça permet de visualiser la durée du parcours candidat de manière dynamique.
Par exemple, dans TeamTailor, on peut le visualiser de cette façon :
Ici on voit qu’on a pris 4 étapes :
Boite de réception : combien de temps les candidats passent dans votre panier de CVs,
Sélection : combien de temps les candidats passent en étape de screening et de préqualification,
Entretien : combien de temps les candidats passent au coeur de votre process. On a tendance à inclure tous les entretiens dans cette étape même s’il y en a plusieurs, car tous les process de l’entreprise n’ont pas nécessairement le même nombre de d’entretiens ou d’évaluations.
Du coup ça devient compliqué de comparer les choux et les carottes. Et quand c’est comme ça, on applique une recette statistique magique : on moyenne 😁
Offre : la dernière étape, combien de temps les candidats passent au stade de l’offre.
Ces 4 étapes sont données à titre d’exemple, et peuvent tout à fait être modifiées.
Attention cependant, la validité de la Vitesse du Pipeline dépend d'un geste métier : le fait de “bouger” les candidats au bon moment dans le process, et d’indiquer les bonnes dates, pas des approximations à la louche.
Là, y a aucune magie statistique qui viendra vous aider pour ça !
Donc mon conseil, c’est de limiter le nombre d’étapes à suivre pour éviter de surcharger vos recruteurs (d’où la pratique de mettre tous les entretiens ensemble dans la phase “entretien”).
Mais vous allez me dire, ça me fait une belle jambe, j’en fais quoi de ta vitesse maintenant que je l’ai sous les yeux ?
Maintenant Charlotte, tu pilotes.
Comment analyser la Vitesse du Pipeline ?
Prenez un exemple où les étapes sont plus contrastées.
Ci-dessous (c’est toujours dans TeamTailor mais avec l’interface en mode sombre, pour mes petits yeux d’hypermétrope), on voit que :
🟦 EN BLEU : Les candidats passent en moyenne 4 jours en boite de réception. D’un point de vue de l’expérience candidat, ça veut dire que si je postule dans cette entreprise, j’attendrais en moyenne 4 jours avant d’avoir des nouvelles. C’est pas mal.
🟨 EN JAUNE : A l’autre bout du process, les candidats passent en moyenne 5 jours au stade de l’offre. 5 jours, c’est une période standard pour se décider, même si on aime toujours les “oui” qui viennent dans la foulée de l’offre !
🟪 EN VIOLET : Les candidats passent en moyenne 15 jours dans les phases d’entretien. C’est en général très correct pour des fonctions cadres, ça le serait un peu moins pour des postes plus volumiques où il faut se décider vite (vente terrain, ouvrier, etc…).
🟧 EN ORANGE : Moi, c’est là que je tique de suite. Les candidats passent 17 jours en phase de sélection, c’est à dire qu’ils ont été screenés, mais qu’on ne les a pas encore fait rentrer dans la phase d’entretiens. 17 jours pour démarrer un process, c’est énorme ! Clairement, l’effort à faire pour gagner facilement en temps de recrutement, c’est là qu’il doit se faire en priorité.
Sur cette exemple, vous voyez bien pourquoi mesurer et visualiser sa vitesse de pipeline, étape par étape, ça permet de mettre le doigt sur les problèmes évidents très facilement.
Evidemment, c’est encore mieux si on le fait par métier, par BU, ou encore par hiring manager… mais poser la première pierre d’un indicateur est le plus difficile. Une fois que c’est fait, on en perçoit vite la valeur ajoutée, et on prend le pli
Mesurer la Vitesse de son Pipeline, c’est :
- travailler son expérience candidat,
- travailler son efficacité,
- repérer les bottlenecks (“goulots d’étranglement”, désolé je trouve ce terme moche en français).
➡️ Plus d’infos sur la Vitesse du Pipeline sur la Bible des Métriques de Recrutement.
Du Fun avec l’IA
Arrêtez avec les portraits en style Ghibli et les starter packs !
Pourquoi suivre la mode quand vous pouvez faire tout ce que vous voulez ?
Franchement, si vous pouvez faire tout ce que vous voulez, pourquoi faire uniquement comme les autres ?
Et bien même si l’IA est devenue extrêmement accessible, il apparait qu’il manque une chose à beaucoup de ses utilisateurs : l’inspiration.
Dont acte, c’est le but de cette newsletter.
En attendant, dehors le style Ghibli :
➡️ Devenez un personnage des dessins animés ou des BD de votre enfance !
Saurez-vous tous les reconnaitre ?
En ce moment j’expérimente avec la video.
C’est très dur d’avoir des voix françaises de qualité quand c’est généré par IA je trouve, même en clonant sa propre voix.
Mais j’essaie des choses, et si ça peut être utile dans une étape du process (sourcing, éval’, onboarding ou autre), je vous en parlerai.
“Raisonner, c’est peser des probabilités sur la balance du désir.”
(Ambrose Bierce)
Remerciements :
Merci à vous qui valorisez mon travail à travers nos échanges ici ou sur Linkedin, et particulièrement celles et ceux que j’ai vu passer Charlotte Prieur, Fabien Désirée, Jessica Djeziri, Marie-Océane Béchat-Satre, Ludwig le Coq, Marie-Christine Crolard, Philippe Vincent, Valentine Tamboise, Mathieu Lebreton, Cyril Giraudeau, Dominique Muhlematter, Aurore le Peuc’h and die einzigartige (oui, elle parle allemand) Melody Andrade.
Et merci encore à TeamTailor pour leur soutien 🙌
💡 Pour commander Le Carnet du Recruteur, c’est ici.
C’est tout pour aujourd’hui ! Si ça vous a plu, pensez à partager à vos collègues !
💡 D’ailleurs, saviez-vous vos collègues vous imitent inconsciemment ?
Sans s’en rendre compte, les collaborateurs copient le langage corporel de leurs collègues proches.
Ce phénomène de “mimétisme postural” crée du lien, de la confiance et… parfois des situations cocasses en visio.
-> Si vous bâillez en réunion, regardez qui vous suit. 🥱
Prenez soin de vous,
Jean-Marie Caillaud, de WorkMeTender